2014.04.25

Mondd, te kit választanál!

Szeretnénk szíves figyelmükbe ajánlani Tál Marianna ügyvezető igazgatónk által írt újságcikket, amely az utóbbi néhány évben megfigyelhető munkaerő-kiválasztási stratégiák változásával foglalkozik.

 

(A cikket eredeti formájában a Marketingpirula 2014. áprilisi számában olvashatják.)

 

 

Mondd, te kit választanál!

Hogyan változott a cégek munkaerő-kiválasztási stratégiája és gyakorlata az elmúlt öt évben? Felfedezhető-e különbség a gyógyszeripari és a más területeken működő cégek kiválasztási szokásaiban? Közhely,  hogy a cég legértékesebb erőforrása az ember. De vajon a vezetők szem előtt tartják-e ezt az elvet a hétköznapokon is?

2008 után mintha új időszámítás kezdődött volna az üzleti életben. Mindenhol érezzük a válság hatását, így a HR-ben is. Jelen cikk azt igyekszik körüljárni, hogy a globális gazdasági válság milyen hatással van a Magyarországon működő cégek személyzeti tevékenységére, és azon belül a munkaerő-kiválasztás folyamatára. A Ventiv Kft. a legrégebbi gyógyszeripari munkaerő-közvetítő cég, amely a válság kitörése óta más iparágaknak is szolgáltat, ezért számos egyéb területen is szerzett tapasztalatot a megbízók elvárásairól.

A személyzeti politika megváltozása

Regionalizáció, klaszteresedés – az utóbbi években ezek a nem szép magyarságú kifejezések határozzák meg hazánkban is a nemzetközi pharma és nem pharma cégek mindennapjait. A személyzeti politikában ezek a változások általában egyet jelentenek a leépítésekkel, a pozíciók megszűnésével. Ha megszűnik az egyes képviseletek önállósága, és több ország tevékenységét összevonják egy irányítás alá, az a helyi leányvállalatoknál mindenképpen korlátozást eredményez. Ha azonban az újjáalakított szervezetben új munkatársat kell keresni, az nagy valószínűséggel egy összevont, egyetlen ember számára teljesíthetetlen komplexitású munkakör lesz. Ráadásul a helyiektől átveszi a döntést a régió szakmai vezetése és a több országot menedzselő HR-vezető. Ez a kiválasztásban jelentős lassúságot okoz egyfelől, másrészt pedig a helyi munkaerőpiacot nem ismerő külföldiek döntik el a jelöltek alkalmasságát. Nem egyszer tapasztaltuk már, hogy a külföldi vezetők a szakmai érveket háttérbe szorítva, szinte kizárólag a jobb angol nyelvtudás és az extrovertált személyiségjegyek miatt választanak ki egy-egy jelöltet.

HR és költséghatékonyság

A HR feladata korunkban az is, hogy segítse a cég általános költségcsökkentési politikáját. A cégek szerencsére leggyakrabban a már sokszor bizonyított partnert, a Ventiv Kft.-t választják közvetítő partnernek. Néhány cég megpróbálja ugyan külső szakértő segítsége nélkül megoldani a keresést, de ez a módszer igen kevéssé engedi be a gyógyszeriparba a kezdő jelölteket, vagy a más iparágból jövő, de konvertálható tudással bíró szakembereket. A tanácsadók kizárása látszólag költséget spórol, ugyanakkor kizárja a „nagy merítés” lehetőségét.

„Kis gömböc” pozíciók

Tanácsadóként sokszor találkozunk a két-három munkakört is ötvöző, „kis gömböc”- típusú pozíciókkal. Ezzel létszámot és bérköltséget kívánnak megtakarítani a cégek, csökkentve ezáltal a fixköltségek szintjét. A gondolat jónak tűnhet ugyan, de igen nehezen megvalósítható. Nehéz találni  például olyan logisztikai menedzsert, aki ért a marketinghez és két nyelven felsőfokon beszél,  vagy olyan IT-projektvezetőt, aki angolul nemcsak a szaknyelvben mozog otthonosan, hanem az ügyfelekkel is tárgyal, és értékesítési szituációkat old meg. A mai magyar munkaerőpiacon az ilyen multifunkcionális szakember ritka, mint a fehér holló, – szinte senki sem felel meg az elvárásoknak. A cégek ugyanakkor sok jelöltből szeretnének választani. Mindennek a következménye az, hogy a kiválasztási folyamatok elhúzódnak, s a hosszú várakozás sok esetben erodálja azt az üzleti célt, ami miatt szükség van az új munkatárs felvételére. Kemény dió…

Direkt keresés az egyetlen jó megoldás?

A kérdés tehát az, hogy milyen keresési, kiválasztási módszer a legeredményesebb egy válság idején. Mennyire képesek hatékonyan közreműködni a fejvadászok a pozíciók betöltésében? A klasszikus direkt keresés csillaga a válság óta leáldozóban van… Hogy miért? Mert a munkavállalók nem hallgatnak a csábító szirénhangokra: akinek viszonylag jó és biztos állása van, az nehezen motiválható akár pénzzel, akár izgalmasnak tűnő feladatokkal a váltásra. A munkavállaló a saját életével és munkaerejével racionálisan gazdálkodik, tudja, hogy a váltás rizikót hordoz magában, nem könnyen vált a biztosból a bizonytalanba.

Ideális munkaerő-kiválasztás

A tapasztalataink szerint, ha a megbízó olyan közvetítő céggel dolgozik, amely alaposan megszűri az elvárásokhoz legközelebb álló jelölteket, sőt, a megbízóval együttgondolkodva alakítja ki a megtalálható jelöltekre szabott elvárásrendszert, akkor a szakmai  vezetők, az ügyvezető és a HR idejét kímélik. Hiszen egyiküknek sem kell majd a keresési profilhoz és a cégkultúrába nem illő, hirdetésre jelentkező „önjelöltekkel” tölteni a drága munkaidejét. A jó tanácsadó mindenhol keres jelöltet, és holisztikusan gondolkodik: ami jó lesz a megbízónak és a jelöltnek, az hoz eredményt az ő számára is. Kívánom, hogy mindannyian – HR-vezetők, kiválasztási szakemberek, tanácsadók és álláskeresők – találjuk meg a számításunkat a mai magyar munkaerőpiacon, és ez a szinergia, ha létrejön, valószínűleg előrelendíti a gazdaság szekerét is!

Tál Marianna

ügyvezető igazgató, Ventiv Group